國運期刊2007第二十二期
劳动争议中常见的法律问题
（一）劳动争议的性质判断不清
案例：被告某地粮食管理所在1987年建所时因占用了原告周某所在的村小组的土地，同年3月9日，原告与村小组签订了一份《关于粮油搬运合同》。该合同约定由村小组的村民承担被告的一切粮油包装及搬运工作，以解决部分劳动力的安置问题，并给予相应报酬；该合同还规定村小组一方应保证随叫随到，满足被告的搬运要求。在每次具体搬运中，被告需要人搬运就通知村小组，人员每次各不相同，搬运费即时清结。2002年9月3日，原告周某到被告的六号仓库进行粮食打包及搬运上车工作。原告扛着粮包从跳板上跌落在地，致其腰部受伤，被评定为伤残八级。原告住院治疗花费医疗费若干。原告向法院提起诉讼，主张被告系雇佣关系，要求被告赔偿医疗费、误工费、护理费、残疾生活补助费和被抚养人生活费等若干。
法院判决原、被告之间构成劳动关系，系适用公平原则。原告在搬运过程中，因意外跌伤，其本人没有过错；被告在原告的跌伤中也没有过错，但被告作为受益方应给予原告适当的经济补偿。因此判令被告补偿原告全部医疗费，并一次性补偿原告生活补助费若干，其他诉讼请求不予支持。
雇佣关系、承揽合同关系和劳务关系之间的区别如下：雇佣关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间内，接受雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽合同关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。劳务关系是介于雇佣关系与承揽合同关系之间的一种法律关系。具体到本案中：1、原告及其他村民之间如何分工、装载车辆如何停放、上车的跳板如何放置，均由其自己确定，原、被告之间不存在管理与被管理的关系，因此不符合雇佣关系的特征。2、本案原告及其他村民按照被告的要求，自己组织人力并完成打包和上车的工作，其提供的劳动主要是单纯的体力劳动，只是要健壮的村民，谁都可以参加被告的搬运工作。因此原、被告之间主要是劳动力的支配与被支配的关系，不符合承揽合同关系的特征。3、本案中，原告和其他村民的用工方式、用工制度全由其自己决定，被告并未对其行使组织指挥和监督管理职能，原告和其他村民并没有在被告的领导之下开展工作，双方的关系仅属于一种劳动力的支配与被支配的关系，因此完全符合劳务关系的特征。
（二）劳动仲裁程序与诉讼途径先后混淆
案例：某职工因被单位提前解除劳动合同不服，起诉至人民法院，人民法院告知他应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
我国劳动争议解决途径与一般民事争议不同，实施的是一裁两审制度，必须先经过劳动仲裁委员会的仲裁，对劳动仲裁决定不服的，才能起诉至人民法院，不能直接向人民法院提起诉讼。
（三）工伤认定争议适用行政救济途径或民事救济途径
案例：1998年7月1日晨5时许，石家庄市侨美建筑装饰工程有限公司（以下简称侨美公司）员工王二夫从所住正在施工的楼房去食堂吃饭，在路过楼内水暖管道地沟时，踏翻横在沟上木板而摔倒受伤。后王二夫与侨美公司发生劳动争议，向石家庄市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，石家庄市劳动争议仲裁委员会委托石家庄市劳动局对王二夫是否工伤进行认定，石家庄市劳动局于1999年2月8日对王二夫作出了“应按工伤处理”的认定结论。侨美公司不服，向石家庄市长安区人民法院提起行政诉讼。一审判决撤销石家庄市劳动局的认定结论，石家庄市劳动局及第三人王二夫不服上诉，二审维持原判。
工伤认定是工伤保险中的最为常见的问题，本案是典型的工伤认定争议。工伤争议与劳动争议不同，工伤争议是劳动者与工伤认定主体，即劳动局之间的行政争议，因此工伤争议采取行政救济途径。
（四）时效问题及法律风险
案例：从1998年起，赵文斌等17人陆续被神仙精煤运销公司录用为临时工，均签订有临时工劳动合同书，期限是半年一签或一年一签。所签订合同陆续到1998年6月全部到期。1997年至1998年，神华精煤运销公司根据有关规定将这些临时工全部辞退，并于1999年4月30日前足额给付了经济补偿金。2000年4月，赵文斌等17人以在工作期间未能享受与原告正式工同工同酬待遇，要求补发在岗期间的工资福利为由，向伊盟劳动争议仲裁委员会申请仲裁。伊盟劳动争议仲裁委员会于2001年3月29日作出（2001）第9号裁决书，裁决由神华精煤运销公司补发赵天文等17人的工资、奖金、福利、医疗费、度假费、取暖费、法定假日补贴等项共计462066元。神华精煤运销公司不服仲裁裁决，向伊克昭盟中级人民法院提起诉讼。法院审理认为：被告赵天斌等17人未在法定期限内申请仲裁，所以对其主张不予主持，撤销了伊盟劳动争议仲裁委员会的裁决。
（五）证据固定及法律风险
案例：郭某是某机电厂的保安员，入厂时与厂方签订一份书面劳动合同，期限自2003年8月1日始至2005年7月31日止，月薪1000元。郭某在工作期间严格遵守厂规厂纪和劳动纪律。2005年5月20日，厂房人事部经理突然给郭某出具一份解雇通知书，通知他到财务部领工资，以后不用来上班了。郭某自觉委屈便与厂方协商经济补偿问题，但是厂方以郭某在工作中频频睡觉和迟到为由拒绝赔偿经济损失。于是郭某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决被诉人即某机电厂支付解除劳动关系的经济补偿金2000元及经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金1000元，共3000元。在仲裁过程中，被诉人提供的证据为被诉人单位保安队长徐某于2005年5月15日向工厂提交的《申请报告》一份以及《工作记录》一本。《申请报告》内容为：“经本人多方面了解，保安员郭某在工作中多次睡觉和迟到，现申请工厂对该员工给予辞退处理。”“工作记录”本系保安队长徐某对属下保安员的工作表现记录，其中有三页记录的内容为申诉人郭某违反厂规厂纪和劳动纪律，但该三次记录仅有保安队长徐某的单方签名，申诉人郭某对此内容均未予承认，而被诉人对此未能提供其他任何佐证。仲裁委认为，本案中，被诉人以“违反厂规厂纪和劳动纪律”为由解除与申诉人的劳动关系，但是能够证明该主张的《申请报告》系工厂下级部门对上级反映情况及请示的主观性材料，不能作为申诉人郭某存在“违反厂规厂纪和劳动纪律”的客观事实的证据；而《工作记录》由于该记录由被诉人单位保安队长一人执笔且仅有执笔签名，而无其他佐证，在申诉人否认的情况下，仲裁委视为证据不足，不予采信。由此，仲裁委认为被诉人的主张无事实依据，其解除与申诉人的劳动关系的行为已违反劳动法，应按有关规定对申诉人作出补偿。仲裁委根据有关规定裁决被诉人在规定的期限内支付申诉人郭某经济补偿金2000元及额外经济补偿金1000元，共计3000元。
证据不仅仅是劳动争议案件处理中的重要问题，也是所有争议解决中的重中之重，本案中机电厂解除与郭某的劳动合同所依据的只是《工作记录》及《申请报告》，而这些证据在仲裁和诉讼当中都不具有足够的证明力，所以给自己造成了比较被动的局面。
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